Gestão por competências e desempenho profissional: um estudo de caso do modelo de avaliação por múltiplas fontes do Banco do Brasil S.A.

by Rodrigues Bastos, Kátia Maria

O presente estudo aborda a gestão por competências, tema que vem despertando interesse de pesquisadores e de organizações, observando-se uma expressiva produção acadêmica e um crescente número de empresas que decidem adotar modelos de gestão referenciados neste conceito. Esta pesquisa relata a experiência na adoção de um sistema de avaliação de desempenho por competências no Bancodo Brasil, organização nacional do setor financeiro, que avalia formalmente o desempenho de seus funcionários há mais de 40 anos. O objetivo do estudo foi o de investigar a percepção dos funcionários do Banco acerca do novo modelo. Suashipóteses foram: H1 - O novo Modelo de Avaliação do Desempenho por Competências ? GDP tornou o processo mais democrático, possibilitando uma maior participação dos funcionários; H2 - O novo Modelo de Avaliação do esempenho por Competências por Múltiplas fontes reduziu a subjetividade no processo de avaliação;H3 - A visão de Competências do novo Modelo minimizou a generalidade do processo de avaliação ao adotar Competências comuns a todos os funcionários (Fundamentais), Competências específicas ao papel ocupacional (Gerenciais), e Competências específicas à área de atuação do funcionário (Específicas); H4 - Oprocesso de Acompanhamento está alinhado à premissa de foco no desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelo de gestão do desempenho; H5 ? A GDP integra adequadamente num único modelo: a Gestão por competênciase a Avaliação de desempenho por Múltiplas Fontes e o Balanced Scorecard; H6 - O novo Modelo estimula o autodesenvolvimento dos funcionários ao integrar opçõesde capacitação com temas vinculados às Competências avaliadas. Adotou-se a estratégia metodológica do estudo de caso, de natureza descritivo-exploratória, inferencial de fundamentação comparativa, valendo-se de fontes primárias esecundárias. As fontes secundárias envolveram revisão de bibliografia sobre estado da arte e do campo em avaliação de desempenho e gestão por competência e análise documental da empresa pesquisada. Os dados primários foram coletadosem pesquisa de campo na qual se utilizou questionário estruturado, composto por 32 assertivas, agrupadas em seis fatores ? democratização e participação dos funcionários no processo de avaliação; avaliação por múltiplas fontes e asubjetividade do processo; abordagem por competências e a generalização do processo; acompanhamento com foco na premissa de desenvolvimento profissional do funcionário; a integração adequada, num único instrumento, da gestão porcompetências, a avaliação por múltiplas fontes e o BSC; e o estímulo ao autodesenvolvimento profissional dos funcionários. Esse questionário derivou da revisão teórico-empírica sobre o assunto e da identificação dos pontos críticos dosistema de avaliação anterior, apontados pelos próprios funcionários durante o 4º Fórum de Gestão de Pessoas promovido pelo Banco. O questionário de pesquisa foisubmetido à avaliação semântica e de conteúdo junto a pesquisador, especialista no tema competências, seguida da realização de dois pré-testes junto a indivíduosequivalentes aos da população da pesquisa. A aplicação à população pesquisada resultou em 844 questionários respondidos, o que representou 47% do total defuncionários das agências do Banco do Brasil localizadas em Salvador. Os resultados da pesquisa foram submetidos a análises estatísticas descritivas e inferenciais. A análise dos dados de natureza quantitativa foi complementada portratamento das questões em aberto, constantes da última parte do questionário, nocampo observações, que foram agrupadas em categorias analíticas. De modo geral, os funcionários manifestaram uma percepção positiva quanto às mudanças implementadas pelo novo modelo de gestão do desempenho por competências ? GDP, corroborando-se as hipóteses H1,2,3,5,6. A hipótese H4 não foi corroborada.Sendo assim, pode-se concluir que os entrevistados, em geral, concordam que o novo GDP é participativo, reduziu a subjetividade e os riscos de generalização, integra a gestão por competência, o balanced scorecard e as estratégiasorganizacionais, e foca o autodesenvolvimento. No entanto, a percepção dos entrevistados sobre o acompanhamento é a de que o alinhamento entre processo de acompanhamento e foco no desenvolvimento profissional prevista pelo novo modelode gestão do desempenho ainda é pouco observado, em comparação com os outros fatores do sistema sob avaliação. Não foram observadas diferenças de avaliação entre sexo, em faixas de idade e de tempo de banco e em certas categoriasfuncionais em relação aos resultados gerais.